羅霞咬咬牙，終于還是決定辭職了。

她是2009年進入東亞銀行一地方分行的應屆畢業生。羅霞這樣剛入職的員工稱作培訓生，要持續兩年才能轉正，沒日沒夜的忙碌背后，是每月3000余元的底薪，沒有績效，有“三險”但沒有住房公積金。

“感覺跟去國有商業銀行的同學相比，工資不相上下，但是福利天差地遠，還累死累活地加班，只是徒有其表的光環而已。”4月5日，羅霞對記者說。

羅霞不平衡的心理背后，是一個飽受詬病的事實：與其他競爭性行業相比較，國有商業銀行、電力、電信等壟斷行業總體收入過高。近年來，壟斷國有企業、金融機構高管收入畸高又成為新的熱點。

在2010年的政府工作報告中，溫家寶總理指出：要深化壟斷行業收入分配制度改革，完善對壟斷行業工資總額和工資水平的雙重調控政策，嚴格規范國有企業、金融機構經營管理人員特別是高管的收入，完善監管辦法。

如何真正改變壟斷行業不合理的工資現狀？人們期待的是壟斷的真正打破，而不再是新瓶裝著的舊酒。

石油行業工資單

實際上，在如今的壟斷行業內部，也存在較大的收入差距。據2008年全國國有及國有控股企業財務決算反映，2008年中央企業人均福利費支出為3387元，其中最高的為4.46萬元，最低的為149元，相差近300倍。

北京師范大學收入分配與貧困研究中心主任李實分析認為，這主要是由于職工層次復雜，包括合同制的農民工、企業體制內員工、企業高管等多個層次，這直接導致企業內部收入差距拉大。“比如一個農民工年收入也就2萬元到3萬元，而企業高管年薪可以達到60萬元，20倍的收入差距就體現出來了。”據他了解，中石油百分之六七十都是合同制的農民工。

在壟斷行業的收入中，真正表現出來的只是一部分，另一部分則是通過各種明的、暗的補助變成實際收入。

高波(化名)是某大型國有石油公司下屬某分公司的部門經理，他向記者介紹說，他們員工每月的名義工資組成為：崗位工資+工齡津貼+獎金+崗位津貼+住房補貼+工資外收入+住房公積金+養老保險+失業保險+醫療保險-個人所得稅-企業年金個人扣繳部分。

這些都是打入卡中的，該企業員工這部分的月平均值為6500~8000元，有的拿到1萬以上。其中崗位工資，是公司統一編訂，機關基本都一樣，生產一線的職工則根據工作性質不同而區分。高波的基本工資(崗位工資)是2500元。

比名義工資復雜的是其他福利，包括午餐、交通、通訊等其他補助，還有電影卡、公園卡、健身卡等等。

更重要的則是分房，高波本人就在2009年分到了一套房子，他們自付的房價大約是8000元每平方米，而其市場價是23000元。“分了一套三居室就相當于直接發了100萬元。”他說，“但不是每一個人都能分到房子，一共有2000多套，已經在去年全部分發完畢，而各種限制條件非常多。我是趕上了末班車”。

除了住房，戶口特別是北京戶口也是許多壟斷企業吸引人的一個重要砝碼。北京黑市上為應屆畢業生“代辦戶口”的價碼已經增加到了10萬元以上，現在許多民企包括外企都無法解決外埠本科生的戶口問題，而能解決戶口的“國字號”，如果按簽訂3年合同計算，相當于月薪增加了3000元的實際收入。

根據人力資源和社會保障部的統計，目前，電力、電信、金融、保險、煙草等行業職工的平均工資是其他行業職工平均工資的2-3倍，如果再加上工資外收入和職工福利待遇上的差異，實際收入差距可能在5-10倍之間。

而上個世紀八九十年代，金融、電力、電信等行業與制造加工業工資水平差不多，只高出20%左右，只是最近這些年才遠遠超過了其他行業的工資。“這個主要就是和壟斷地位加強有重要關系。”李實說。

雙軌制下“雙頭蛇”

壟斷行業企業高管收入過高現象同樣備受關注。

一些高管認為，自己應該比照市場上相同規模的企業高管領取高薪。“我們工作也很累，而且是經營貨幣的企業，還承擔很多其他的風險，從工作難度、工作強度來看，我們的所得是等值的。”一位國有銀行主管這樣說。

李實認為，這個說法似是而非，因為壟斷性國企與一般市場性企業有所不同，是旱澇保收的，高管的個人貢獻、能力不一定在利潤中能反映出來，而工資水平卻主要取決于他所管理企業的利潤多少。

浙江大學公共管理學院院長姚先國認為，現在中國人力資源的定價仍然是雙軌制的。民營企業與壟斷企業之間的區別在于，后者往往有另外一種補償機制，包括灰色收入加上高福利、車子、房子、職務消費等，當然，還有政治待遇。比如，相當于省部級、廳局級等等。

這種雙軌制不僅造成名義收入和實際收入的脫節，給國家調控帶來很大困難，而且還使得壟斷性企業和單位能夠“兩面通吃”：在行業報酬的市場價較低時，按市場低價雇用各種“體制外”的職工承擔主要工作，而體制內的員工則可以分享體制帶來的壟斷地位；而行業報酬的市場價較高時，就可以攀比要求享受同樣的待遇，卻未必承擔同樣的風險。

姚先國說，金融、電信等行業的高收入，必須承認其從業員工可能在學歷、知識結構上有一定的優越性，問題是“你無法知道他真正收入是多少，曬出工資來都說自己窮，你也無法衡量他的實際績效有多少是個人能力和努力帶來的，有多少是壟斷導致的。”

“最關鍵的問題還不在利潤分配，而在于如果國家制定相關制度對收入進行限制，那么很有可能出現壟斷企業職工消極怠工，這樣還會影響企業效率。”李實說。

他認為，調控壟斷行業工資水平，最有效地辦法就是把壟斷行業的每個崗位按照市場競爭標準，進行公開招聘，核定工資標準，然后取決于崗位在職員工的意向，或走或留。這個工作應該由壟斷企業內部來做。這個辦法也同時解決了企業內部收入差距過大的問題，縮小不同層次和編制的員工的收入差距。

中央黨校第40期省部級進修班一份課題報告則建議，要加大利稅調節力度，在實行資本經營預算制度中，對于壟斷企業利潤，應提高上繳國家的比例；在稅收調節方面，對壟斷行業加征或提高利潤特別調節稅。據調查，其它國家國有企業的利潤上繳比例一般都在1/3—2/3之間，而中國目前約為10%。

清華大學經濟管理學院教授白重恩認為，壟斷行業的高收入改起來很困難，來自既得利益者的阻力很大，而且也很難找到一個完善的分配制度，最根本的辦法還是打破壟斷，開放競爭。