[央企高管薪酬管理辦法下發 年薪先考核后兌現][遵循"五項基本原則"][要求從嚴控制職務消費][政策解讀：規范央企高管薪酬有了新期待]

新華網北京9月16日電題：中國出臺“限薪令”規范國企高管“天價薪酬”

面對公眾對國企高管是否存在“天價薪酬”的持續質疑，16日，人力資源和社會保障部等六部門聯合出臺《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》。這也是中國政府首次對所有行業央企發出高管“限薪令”。

盡管沒有美國版限薪令“50萬美元”這樣的具象規定，但這份被稱為中國版限薪令的文件首次明確規定國企高管基本年薪與上年度中央企業在崗職工平均工資“相聯系”，績效年薪根據年度經營業績考核結果確定，以更為變通的方式規定了高管薪酬的上限。

文件規定，企業高管薪酬分為三塊：基本年薪，績效年薪和中長期激勵收益。企業高管基本年薪按月支付，績效年薪按照先考核后兌現的原則，根據年度經營業績考核結果，由企業一次性提取，分期兌現。

對于近年來屢受爭議的中長期激勵，文件也采取了更為謹慎的態度，僅僅做了“可審慎探索”的原則性規定。

對于文件的出臺，中國社科院研究生院院長劉迎秋表示，國有企業屬于全民產權的委托關系，高管薪酬理當加強管理和約束。從薪酬設計上看，將高管薪酬與職工平均工資掛鉤，體現激勵與約束相統一，這樣的設計理念是合理的。而對于績效薪金與考核掛鉤，中長期激勵采用謹慎原則，也體現了限制高管薪酬的精神，值得肯定。

一直以來，國企高管收入與職工和其他社會群體收入差距就是公眾熱議的話題。2002年，中國開始推行國企高管年薪制，規定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍。不過，此后伴隨中國經濟的發展和國企贏利的增長，這一數字早已被突破。

以2007年城鎮單位在崗職工平均工資為24932元為例，乘以12倍后，高管年薪不過31.25萬元。事實上，一些金融、電信、石油、煙草等國企高管薪酬遠遠逾過這一紅線。在金融業，很多高管薪酬是職工平均薪酬的數十甚至數百倍。

在市場經濟最為發達的美國，在上世紀的大部分時間里，企業高管的薪酬是其普通員工薪酬的20到30倍。即使在今天，其他主要發達國家的首席執行官薪酬與普通員工薪酬之比仍然維持在這一水平上下。英國的這一比例是22倍，加拿大是20倍，日本是11倍。然而，作為一項原則性指導意見，面對全國數百家中央企業，限薪令是否真能掀起一場“限薪風暴”？高管薪酬是否從此不再“信馬由韁”？這樣的問題似乎并不會隨著“限薪令”的出臺而消失。

按照文件規定，此次下發意見旨在建立健全中央企業負責人收入分配的激勵和約束機制。曾多次參與國企薪酬制度制訂的北大縱橫管理咨詢有限公司合伙人殷明德表示，這意味著，只有中石油這樣的國有獨資或者控股企業才是限薪的對象。

據了解，目前，絕大部分央企以及國有獨資、國有控股企業的高管薪酬有一套比較嚴格的管理體系，不合理薪酬的情況較少。而所謂天價薪酬的問題，主要出在地方國企，以及國有參股企業身上。

對于“限薪令”所能達到的效果，上海天強管理咨詢公司總經理祝波善認為不用太過悲觀，集團一級的企業如果實施新的薪酬管理辦法，也可以要求或促使二級三級企業仿效。

按照人力資源和社會保障部有關人士的解釋，“限薪令”將對地方國有企業高管薪酬起指導性作用。各地可在中央規范意見的框架下，制定本地區的薪酬管理規定。不過，不少業內人士認為，國企能否合理定位才是決定國企高管薪酬的要害。 “最關鍵的還是國企的定位問題，是市場化還是壟斷型，以及國企領導人的定位是市場化還是行政任命。”祝波善說。

建立與業績考核掛鉤的薪酬體系是中國國企監管部門一直努力的方向。新出爐的“限薪令”也規定，要“切實形成企業負責人績效年薪與實際經營業績密切掛鉤的機制”。

南開大學周恩來政府管理學院博士麻健認為，對中國的稅制進行改革有助于解決限薪這一難題。他表示，以企業負責人的薪酬同職工的倍數關系決定高管薪酬，對中國來講并不可取。中國控制金融機構的“天價”薪酬首先要完善稅收調節機制。美國稅法明確企業高管的工資不得超過100萬美元，接受政府救援的企業不得超過50萬美元，而中國相關的政策措施還沒有出臺。記者 樊曦 朱立毅